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优化发展路径7z

2019/06/15 来源:浙江信息港

导读

为员工提供发展路径目前,大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的,也就是说,对于从事具体业务的人而言,要想收入提高,就需

为员工提供发展路径

目前,大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的,也就是说,对于从事具体业务的人而言,要想收入提高,就需谋得较高的管理职位。这种实质上收入分配的职务化,导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项,但为了更高的物质收入,不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来,uo;。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初,美国在一些企业实施的双阶梯激励机制,是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下,专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径:一条是管理职业生涯路径,一条是技术职业生涯路径,走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样,一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路,为企业业务的创新与发展做出特有的贡献,另一方面,在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面,为员工个人职业生涯打开更多的通道,为员工提供了海阔凭鱼跃,天高任鸟飞的自由发展空间。

凝聚人才没有良好的企业文化,员工与企业很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明,企业仅仅靠条条框框的条例、规章、制度是不能有效地解决组织运行中的诸多问题,尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用,而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基,作为可以使人心服的软件,在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻以人为本的思想。强调对人性的理解和尊重,按人性的规律对人进行管理,将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去,促使每个员工的积极性得以充分释放。   只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计,才是有效的、激励相容的制度。企业在设计激励相容机制时,要真正做到岗有所需、人有所值,实现人力资源配置化,切实把人力资源变为人力资本,保证企业价值实现的同时,能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥,促进整体物质收入,不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来,去谋职、求位。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初,美国在一些企业实施的双阶梯激励机制,是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下,专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径:一条是管理职业生涯路径,一条是技术职业生涯路径,走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样,一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路,为企业业务的创新与发展做出特有的贡献,另一方面,在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面,为员工个人职业生涯打开更多的通道,为员工提供了海阔凭鱼跃,天高任鸟飞的自由发展空间。

凝聚人才  没有良好的企业文化,员工与企业很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明,企业仅仅靠条条框框的条例、规章、制度是不能有效地解决组织运行中的诸多问题,尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用,而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基,作为可以使人心服的软件,在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻以人为本的思想。强调对人性的理解和尊重,按人性的规律对人进行管理,将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去,促使每个员工的积极性得以充分释放。

只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计,才是有效的、激励相容的制度。企业在设计激励相容机制时,要真正做到岗有所需、人有所值,实现人力资源配置化,切实把人力资源变为人力资本,保证企业价值实现的同时,能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥,促进整体素质的提高、知识的升华和价值的实现。惟有如此,才能真正实现个人与企业价值的双赢。

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